許多管理者喜歡聘用「聽話」的人才，害怕意見多、能力強的員工會挑戰權威。【2010-10-12/經濟日報/C10版/經營管理】【吳嵩浩】「每位管理者都雇用比自己更強的人，企業就能成為巨人公司；如果雇用的人能力都比管理者差，那這些員工就只能做出更差的事。」這是美國奧美集團創辦人奧格威，對公司董事們發表的一席話，也被稱為「奧格威定律」（Ogilvy'sLaw）。 奧格威定律 唯才是用這道理並不難懂，企業管理階層卻不見得都能遵守這種精神，管理者必須徹底避免「私心」與「高手恐懼症」，才能用人唯才，確實強化企業內部「人」的資產。奧格威定律源自有回奧格威召開董事會，他在每位董事面前都擺了一個玩具娃娃，並要董事們打開玩具娃娃。結果董事們發現，大娃娃裡藏著一個中娃娃，中娃娃內又有個小娃娃，裡面的娃娃一個比一個小，在最後一層娃娃被打開時，出現一張小紙條：「如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司；但如果你都雇用比你高大的人，日後必定成為一家巨人公司。」 這個故事強調的是企業必須重視人才的重要性，一家好公司有好產品、硬體設施或雄厚財力作為支撐，但最重要的是要有優秀的人才，因為光有財與物並不能為企業帶來新變化，唯有大批優秀人才才能根本地改變企業內外。排擠高手 管理者私心雖然「奧格威定律」的內容不難被管理者所理解，但絕大部分的經理人卻很難在聘用人才時，選擇那位「更大的娃娃」，原因在於許多單位主管在用人時藏有私心，這可能會影響管理者用人選擇時的理性程度。更嚴重地是，某些單位主管因為能力與自信不足，為了避免優秀人才表現優異，影響自己在組織的地位與權威，甚至擠下自己，而出現「高手恐懼症」。 商業發展研究院董事長司徒達賢在一場演講中指出，現任許多沒有自信的管理者，本身的知能與觀念落伍，在用人上不願聘請外來的高手，對於專業水準高的人才，經常以「與企業文化不合」、「理念與企業不合」等理由排擠這些應徵者。此外，「經驗高但難控管」也是高手恐懼症最常出現的狀況，因為許多管理者喜歡聘用「聽話」的人才，害怕意見多、能力強的員工會挑戰權威。司徒達賢表示，這種現象將對組織活力、創新與士氣造成負面影響，因為這些主管，可能會將這些可以提升企業平均素質的新人才，視為將要取代自己職位的潛在競爭者，而不願給予人才機會，如此一來會造成企業人力素質無法提高，甚至會一直以這些管理者的水準為上限，一但管理沒有進步，企業就跟著退步。 強化團隊 家庭式經營金仁寶集團董事長許勝雄對於這個人才管理的議題，也有相同看法。他的人才管理哲學是「知人善任，充分授權，用人不疑，疑人不用」，而「企業家庭化，而不家族化」的信念，也是解決上述問題的好方法。他表示，管理者應該要有正確的觀念：「我的工作是管理與領導，下面的人愈是高手，我的團隊就愈強，團隊愈強就代表我的管理愈好。」如果企業能夠家庭化，就更能強化這種理念，因為沒有人會害怕家人的發展，管理者就沒有理由會去避免聘用高手人才進入組織，這也和奧格威定律中所指的巨人公司不謀而合。 知人善任 卡耐基精神美國鋼鐵大王卡耐基的墓碑上就刻著：「一位懂得聘用比本人能力強的企業家安息在此」，卡耐基之所以成為鋼鐵大王，非不是本身有超人的能力，而是他懂得聘用比自己能力更強的人才，同時充分發揮人才的長處。他曾經對員工說：「就算奪走我的工廠、設備、市場和資金，但只要我能留住組織人才，四年後我依舊是鋼鐵大王。」可見管理者願意聘用能力比自己強的人才，對企業而言是無比重要。 但即使企業主或高階經理人懂得奧格威定律的精神，卻很難避免中階或低階管理者未遵守這項定律。企業主或高階管理者，可以將人事權從能力不足或自信不夠的主管手中收回，同時利用機會與應徵的高手維持直接溝通管道，並以抽樣方式瞭解單位元主管用人的考量角度與評估方法。這些作法都能避免企業違背奧格威定律精神的機率。
更多資訊：http://touchedbyarticle.blogspot.com/
