2010年11月30日 星期二

實力:成功主管的8個Know-How 內容摘錄

◎八個Know-How

一、定位與再定位:找出既符合顧客的需求又能賺錢的企業中心構想。   

二、指出外在改變:在複雜的環境中,指出企業應主動出擊的模式。   

三、領導社會體系:找出適當的人,用正確的行為、正確的資訊,一起做出更快更好的決策,達成企業成果。  

四、判斷真正人才:根據行動、決策與行為來判斷人才,讓他們做適合的工作。   

五、建立優質團隊:找到有能力又有自信的領導人,協調團隊合作。   

六、設定可行目標:設定一組目標,兼顧企業的成長與實際可行性。   

七、設定優先順序:決定方向,以及配合的資源與行動,以達成目標。   

八、處理利益團體:你要隨時準備回應那些會影響你的公司,但在你控制之外的社會壓力。
 

◎個人特質會影響Know-How

一、抱負慎行:完成重要的目標,但不是不計代價。   

二、動力堅持:尋找、堅持、持續,但不要太固執。   

三、謙卑自信:克服失敗與得罪他人的恐懼,也不要想討好他人,要正確使用權力,但不要自大與自戀。  

四、開闊胸襟:接受不同的新構想,不要拒絕他人的意見。   

五、積極務實:看看什麼實際可行,不要掩飾問題,也不要悲觀消極。   

六、求知若渴:繼續成長與改善know-how,不要重複相同的錯誤。


◎改善Know-How的認知特質   

一、不同高度看世界:能夠將概念轉變成具體。   

二、寬廣的認知頻寬:看到全景,接納各種資訊。   

三、重新架構的能力:從不同的觀點看事情。


◎「定位」是公司的中心概念,也是能否賺錢的根本。是最重要的一環。
◎「定位」並無法有久有效,要依據當下環境加以修改。


◎對培養領導力而言,只會抱怨別人不是一件好事。好的領導人不抱怨,只會一直找到方向往前走。


◎政大企管所教授司徒賢達--領導人的必備能力與必修功課:   

一、掌握外界變化的先機   

二、管理組織內的社會體系   

三、培養各級領導人   

四、塑造精英團隊   

五、為組織設定目標   

六、設定行動的優先順序   

七、處理市場以外的社會力量


◎個人特質只是領導能力的一小部分,不懂得Know-How,這些特質就沒有什麼價值。


◎成功的領導者要知道在什麼時機要選擇什麼樣的夥伴,才會成功。


◎成功領導人的心態必須開放、知覺靈敏、主動搜尋了解企業有何改變的徵兆,或是需要什麼改變。尤其周遭要有人願意誠實的跟你討論這些問題,對你才有幫助。


◎定位的Know-How必須具備各種高度的視野,才能思慮周全,發現新的機會。但也要從顧客、競爭與獲利等實際面,考慮到最基層的地方。


◎成功領導人不斷付出時間與精神接觸新觀念與新資訊。


◎思考程序中如果有一個關鍵假設(稱為『假設樞紐』hinge assumption)是錯誤的,就會使
    你心生恐慌。因為一旦樞紐斷裂,整個假設就會分崩離析。所以隨時要尋找線索或證據,並且要有備案的計畫。


◎訓練對時事的靈敏度和觀察力,每天可以針對一條新聞問自己:   

一、今天的世界發生了甚麼事?   

二、我的參考架構哪些有用?哪些沒有用?  

三、這對誰會有意義?   

四、這對我們有何意義?   

五、必須有什麼配套措施?  

六、我們必須做什麼才能發揮力量?   

七、接下來我們要做什麼?


◎能夠連點成線的領導人:   

一、自己有一套方法,能夠從外在環境中察覺出機會。   

二、想像出未來的情景,並知道這情景還缺少哪塊拼圖。   

三、在公司內外有可靠又多元的社會人際關係,不同觀點的人有助領導人透過新的觀點來觀察公司。   

四、能夠透過與他人的討論,縮小認知的落差。   

五、有想像力,能從不同趨勢中建立模式,而且會不斷尋找失落的環節與要素。  

六、知道自己或同事有可能過度樂觀或悲觀,而扭曲了對外在趨勢的實際認知。   

七、有能力將改變的模式串連起來,思考公司的定位是否不恰當或過時。


◎領導人必須有能力主動設計並引導公司內的社會體系,包括所有的營運機制及人員之間的關係。


◎診斷、設計與領導社會體系的Know-How,讓有些領導人能夠動員屬下達成目標,並且轉變組 織。


◎領導人應該透過對話建立行為規範,鼓勵可以接受的行為,禁止無法接受的態度。


◎檢驗公司內部的社會體系   

一、每個組織都會有的衝突,已在你公司呈現出來。   

二、有一群努力的員工能即時解決衝突。   

三、資訊在各部門間平行流通,不會被隱瞞或故意曲解。   

四、提出正確的問題之後,你能用宏觀的視野來看待,也能從最細節處著手,並且進行誠實的對話。   

五、設計出的營運機制可讓人及時做出最好的決策,並有助於達成想要的結果。   

六、你知道有哪些人員的交會點需要營運機制,好讓人們能分享資訊、取捨折衝。   

七、營運機制要持續作適當的改善:創造新的、整合舊的,也要廢除不適合的。   

八、每個營運機制都必須能取得未加過濾的外部資訊。   

九、領導人有勇氣面對現實,並塑造眾人的行為與價值,而脫軌的行為則會受到糾正。


◎領導人無論決定出要做什麼,你的工作是讓事情完成,而不是自己動手做。而你完成事情的能力,就在於能否不斷培養出優秀的領導人。你必須具備識人之明,發掘每個人的潛能。然後要能主動提供機會給他們,不僅讓他們為組織貢獻,也是考驗、希望他們能夠成長。


◎領導人身邊的人有多好,領導人就有多好。


◎如何找出公司的未來領袖:   

一、他們精常完成困難的任務。   

二、他們在成長、適應與學習上,總是比同儕更好又更快。   

三、他們掌握挑戰的機會,接受更大的任務,從而增強能力並改善判斷能力。   

四、他們有全面思考的能力,並且有靈活的想像力,可幫助公司成長。   

五、他們總是積極追求「好還要更好」。   

六、他們觀察敏銳,針對他人的決策、行為與行動來判斷事情,而不是依靠最初的反應與直覺。他們能察覺並建構出對方的「DNA」。   

七、他們思路清晰、能掌握重點,即使對方可能有不好的反應,他們還是有勇氣陳述觀點。  八、他們問的問題能使大家打開心胸,並且開啟想像。   

九、他們能敏銳判斷自己的部屬,有勇氣給部屬誠實的意見,讓部屬能夠成長;如果部屬績效不彰,他們會深入探討原因。   

十、他們知道部屬的職位必備條件為何,並且找到適當的人做適當的工作,如果有不相稱,他們立刻處理。   

十一、他們會發掘人才,看到他人的天賦。


◎建立團隊的原則:   

一、分享數據、理由與結果,以建立團隊成員對公司營運的共識。  

二、要有勇氣處理傷害團隊效率的行為。  

三、不怕造成衝突,並且能夠解決衝突。   

四、挑選適當的人選。   

五、提供即時的回饋與指導。   

六、避免出現脫軌的行為。


◎每個人都知道,光是宣布目標是不夠的。領導人需要用願景激勵追隨者的情感,需要用目標說 服他們的理智,也需要設定優先事項讓他們身體力行。


◎目標不在多,而是要正確,並且堅持到底才能有卓越績效。


◎目標是願景,優先事項是當務之急。必須考慮四個條件:重要性、急迫性、長期或短期、實際 可行或願景。


◎優先順序明列出來之後,就要認真選擇執行的人選。另外還必須分配權責和資源。


◎太多的優先事項,等於沒有優先事項。


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