最近有一個朋友在部落格裡留言和我分享了一些他身邊的朋友經歷的和招募有關的怪事。無獨有偶地，另外有二位朋友分別提到了，自己和老闆相處地不太好，老闆揚言以後要在這個業界封殺他的故事。
所以我想要花一點點時間分享一個在人力資源業界常常在做的事情：資歷查核 ( reference check ) 。
簡單地說，許多有人力資源運作比較上軌道的公司都會要求應徵者在填寫面談資料的時候，提供一到二位過去的主管或是「可以證明自己的工作績效」的人。一般來說，公司會在確定要錄取你但還沒有發出錄取通知書以前，撥電話給你所填寫的這些人，向他們詢問你的工作表現，以確定沒有錄取錯人。
我身邊很熟的朋友遇到過「錄取某一個人以後，居然發現他履歷表上所寫的學歷或工作經驗是捏造出來的」的這種案例，我聽到的就不只二次。其中有一次是很多 年前在新竹科學園區發生的，對方來應徵人力資源主管，謊稱自己是某國立大學人力資源管理研究所的畢業生，而面試他的也是同一所學校的畢業生，那一位應徵者 還臉不紅氣不喘地和前來面試的HR閒聊起指導教授的近況，結果等到面試的HR有一個機會和學校老師聊到這件事情，老師表示從來沒有聽過這個人的姓名，整件 事情才曝光。另外一次寫在一個朋友的部落格裡，有興趣的朋友可以自己透過關鍵字搜尋一下。前一陣子有一位HR的前輩遇到一位應徵者，那位應徵者非常誠實地 告訴他，這個業界有另外一位非常資深的HR主管曾經教導那位應徵者可以適度地在自己的履歷表上「杜撰」一些經歷以換取面試機會。告訴我這個故事的HR前輩 吃驚到一個不行，覺得世道怎麼會淪落得如此可悲 ( 我寧可相信這中間有一些甚麼誤解 ) 。
無論如何，現在的結果就是，最近有很多HR工作者在許多場合討論資歷查核這件事情，以杜絕履歷表造假的歪風。
另外一種常見的資歷查核，則是為了探聽應徵者過去的工作績效、工作態度、職場行為。
我必須要說，要做這樣的事情就困難了。而要說明清楚這件事情，中間其實有很多不同的角度需要思考。
有一種說法是，請應徵者提供的人選，都是和應徵者比較熟、會為應徵者說好話的人，打電話探詢這些人的意見，不一定會得到真實的說法。我不必然同意這樣的 論點。我自己到今天為止都和大部分我以前的部屬維持還不錯的關係，如果有任何人撥電話來向我詢問他們的工作表現，說真的，我如果要昧著良心 ( 還好我不用這樣做，他們的工作績效真的都不錯 ) 為他們說好話，等於是拿我自己的名聲當賭注，而我不見得會想要這樣做。
我念書的時候，教我們招募與甄選的教授也提到過，研究所入學規定申請入學的學生要繳交二位推薦人的推薦信，一般來說研究所入學推薦信會由推薦人自己寫 好、裝入信封後親自封口，被推薦人不會知道裡面寫些什麼。而每一年都會有一兩位應徵者，在老師們打開推薦信的信封，會發現推薦人直接在上面寫著類似「我並 不推薦他成為你們的學生」之類的論點。
所以你以為應徵者留下的人選就一定會為應徵者說好話嗎？其實並不必然。當你在做資歷查核時發現應徵者主動提供的聯絡人選對他的評價並不高時，呃，至少你知道那位應徵者的自我感覺相當良好，他恐怕是以為那個人對他很肯定但結果不然。
另外一個問題是，一個人會離職一定會有一些原因，其中很常見的原因是自己的老闆。至少在人力資源這個領域裡，我認識很多朋友，那個主管也是我的朋友、部屬也是我的朋友，二個人跟我私交都不錯，但他們因為某些我不知道的原因而彼此不合。如果某一個人得到他以前的主管的負面評價，難道一定是那一位部屬的錯，或者會不會其實那一位主管也大有問題？
我應該也說過不只一次這句話了：「我不是完美的主管，所以不會得到完美的部屬」。所以今天如果我有一位部屬不能成功展現他的工作績效，說不定有很大一部 分的原因是因為我的緣故。也許我給的授權不足、也許我的指示不夠清楚、也許我的耐心不夠多...所以他不能成為我的優秀部屬並不代表他不能成為別人的優秀 部屬。這應該是很持平且中肯的說法。
或是正好相反，就是那一位主管明知該名應 徵者的表現不佳，但又不想擋人財路。我知道某某人的績效表現沒有那麼好，但是開口說他的壞話讓他找不到工作則是全然不同的事情。很多年前我有一位同事，他 很認真負責、工作表現也不算差，但他就是情緒管理很有問題，不用提別人，我自己最初去那一家公司應徵時，都被他掛過電話 ( 我那時的老闆還問我說：「那你怎麼還會想要來我們公司？」真是讓我很跌倒 ) 。又過了一兩年那一位同事終於離開我們公司之後，有一天中午吃飯時我老闆就問我們，有其他公司打電話來請他評論一下那一位同事的工作表現，我老闆於是很苦 惱該怎麼辦，因為他不想說謊、卻也同樣不想讓那一位同事因此找不到工作。
自從我有這個部落格以後，就三不五時會有一些平面媒體、學校單位、企管顧問公司或出版社來邀請我去演講或受訪或出書，而絕大多數的時候我都婉拒。有一個 關鍵因素是因為，哈哈哈，我年輕的時候真的很不成熟，我搞砸過職涯中很多工作或任務，而且恐怕也不過就是前幾年的事情。我有時候會想，如果我的某一位老闆 知道我在這邊教大家怎麼向上管理或是怎麼理性地評估職涯，應該會嗤之以鼻吧。
我自己就曾經發生過，去一家很棒的公司面試，面試我的主管對我印象也很好，我還記得面試的最後，他微笑告訴我說：「如果我們有合作的機會的話，我們公司可能也需要一點點時間進行任用的程序才能通知你， 但...你應該很快地就會接到我們的通知了。」而那是我聽到他告訴我的最後一句話，從此我沒有得到任何訊息，連不錄取的決定都沒有，我等了整整一個月，打 電話去獵人頭公司告訴那一位替我安排這個面試的顧問「我很喜歡那一家公司，但如果沒有機會，我就要去應徵其他工作了。」而那一位顧問替我撥電話給面試主管 後，只簡短地回覆我說「那一家公司的主管請你不需要等他們了。」後來我反覆思考這個面試過程，我認為最有可能的答案之一其實是，我之前某一個很糟的工作經 驗中的老闆在資歷查核的過程中給了負面的評價 ( 我當然不會提供他當作資歷查核的主管，但我的履歷表上就寫著我待過某某公司，而公司的HR主管也是業界的知名前輩，如果有人告訴我說他們二位彼此認識的話 我也不會訝異就是了 ) ，用白話文就是我被「封殺」了。
之後我到現在的公司面試，我直接就在面試的過程中告訴我老闆「我年輕的時候搞砸過一些事情，所以你大概不能指望我的每一位老闆都會對我說好話。」而他聽完只有哈哈大笑說「誰沒有犯過錯？重點是你學到了教訓了沒有。」所以我到了現在的公司。
有時候應徵者確實犯過一些錯誤、確實曾經有過不太成熟的行為。他學到教訓也改變了，但當年和他一起工作的主管或同事卻不見得這樣想，他們還是繼續認為那個某某人就是表現不佳。這已經變成一種成見，而成見無法改變。
我不是在告訴大家資歷查核不重要，對於你想要確認應徵者是不是真的像他的履歷表所寫或面試時所說的待過某一家公司、擔任某一個職務、參與某一個專案、在專案中扮演特定的角色或負責特定的工作...這一類相對上來說比較客觀的事實，我認為資歷查核是很管用的工具。
但是當你想要撥電話給某一個人去探詢另外一個人昔日的工作績效的時候，其實中間就參雜了很多讓這個意見變得不夠客觀的因素。而這可能是你在做這件事情之前必須要心裡先有準備的地方。
既然提到進行資歷查核來詢問工作績效 ( 但真的很多公司這樣作 ) 時可能會有一些干擾因素，那麼就有一個很有趣的事情。
如果公司主管和HR面試應徵者的時候對該名應徵者有還不錯的評價，進行資歷查核時也得到幾乎一致的評價，那當然沒有問題。幾年前我所任職的公司有一位應 徵高階主管的人才，經過了公司的層層評量，認為他是一位聰明、積極、有企圖心的應徵者，但是他的人際技巧可能有需要加強的空間。而我們打電話去給他以前的 同事，大抵上來說對他的評價也差不多。這樣的狀況很正常，從比較嚴苛的角度來看，如果公司用二種不同的甄選工具得到同樣的評價，這個資歷查核的動作或多或 少有幾分「求個心安」的味道，而不見得有實際的效益。不過無論如何，這種結果其實對任用的決策不會製造出什麼矛盾。
但萬一不是這樣的時候該怎麼辦？大概半年多前我遇到另外一個應徵者，他昔日的主管對應徵者有非常負面的評價，表示他上班經常遲到、缺乏團隊合作精神而且績效表現也不理想，但應徵者在面談的過程中出示自己在該公司的績效考核紀錄，連續幾年的績效表現都非常優異。老長官的主觀評價和客觀的績效評量成績有這麼大的差異，我們到底應該要相信什麼？
更不要說很多公司在做資歷查核的技術是有很大的問題的。其中一項是公司透過各種管道找到「非應徵者推薦的人選」進行資歷查核；更可怕的則是公司無視於該名員工還沒有離職，就撥電話去他還在任職的公司進行資歷查核。
不用否認自己做過的蠢事，我年輕的時候就犯過這種錯。那是我第二份HR工作的時候的事情，我們從某知名外商公司裡找到了一位行銷部經理，彼此相談甚歡， 我老闆問我有沒有可能找到可以提供一些關於他的評價的人，但因為他待在同一家公司非常多年，我們也找不到其他的可能，我那時則因緣際會地在私人的場合裡和 那一家公司的品管部經理有過幾面之緣，於是我撥了電話去給那一位不算很熟的前輩，請他告訴我對那一位行銷主管的評價。我非常確定我有告訴對方無論如何都請 替我保密，但就在那之後兩三天，有一次他們二個人在電梯裡巧遇，當時電梯裡只有他們二個人，那位品管部經理就對行銷部經理開玩笑地說了一句：「ㄟ，那個某 某公司的股價很高耶，有機會的話記得找我過去。」
這件事情的最後結果是，那位行銷部經理打電話給我們公司的總經理嚴正抗議，這個任用當然因此泡湯了 ( 還好他的職涯在原來的公司裡沒有受到任何傷害 ) ，我老闆否認他知道我要打這個電話，而我被罵到臭頭。
當年我年少不懂事，誤以為別人會為我的職涯負起責任或是不會把我的請求當作八卦或玩笑，不過這不應該是藉口，這樣的做法既不專業也不應該。而我則是在很 多年以後才從另外一家知名外商公司學到他們更嚴謹的作法，他們選擇在員工報到後才進行資歷查核的工作，一旦查到新進員工在應徵工作時有虛偽造假的情況，則 視情節輕重一律給予資遣或開除的處分。
我學到教訓了，別人未必。這幾年來我還是或多或少聽到不少公司還在作類似的事情。資歷查核的需求始終都存在，聽說現在還有徵信社接這種生意。我不太確定 這樣作在未來會不會違反個資法，但在現在，特別是某一些產業因為產品或服務特殊，在這個業界工作較久的人都或多或少認識幾位其他公司的員工，所以很容易針 對應徵者過去任職過或目前仍然在任職的公司，找到一兩位認識的人，提供一些所謂的小道消息，有時候我們聽人家說「這個業界很小，留一點名聲給人家探聽」的 時候，大抵上講的都是這一種狀況。
但這樣運作就一定會有人走漏風聲，在應徵者還沒有提出離職前就打電話去應徵者任職的公司調查他的工作資歷，我這一兩年內聽過其中最扯的一個案例，是用人 單位主管和應徵者的主管是同班同學 ( 命運真是捉弄人啊 ) ，用人單位主管在面試後撥電話給他的同班同學告知「你轄下某某人正打算投奔到我這裡來」的消息，這夠糟了嗎？更糟的是那位用人單位主管原本已經打算要錄取 他了，卻在聽完對方的評論後決定不錄用那一位應徵者。告訴我這個故事的人也在那個用人單位主管轄下，所以無法告訴我那一位應徵者後來怎麼了。
故事說完了。說這麼多只是要傳達以下幾個簡單的想法：
首先，只要你要換工作，就很難保證消息不走漏。如果你的老闆真的是一個小心眼到會把離職員工當作叛徒的主管，那麼請你拿出最高的保密規格出來，必要的時 候放低姿態特別跟應徵公司的HR或用人單位主管說明一下，畢竟有時候他們不見得是不在乎你的職涯，只是像我當年一樣無知 ( 咳！這樣講有更好嗎 ) 罷了。
這個業界很小，永遠都有人可能會有意或無意地說了一些對你的評論而讓一家公司因此不錄用 ( 當然也可能反過來，我的職涯也遇過一次，我去面試的公司的老闆正好和一位前同事有很好的私交，而那一位前同事對我肯定有加 ) 你。這也許並不公平，因為對你有負面評價的人可能另有居心或是不了解事實。但這是現實，而且你可以努力的地方很少。
這個業界也很大，那些放話說要封殺你的人，有很多的時候只是虛張聲勢。我工作這麼多年，職場上也認識了不少朋友，和我可能有著相當不錯的私交，但我不見 得認同他們的管理風格或專業。所以是不是他們說不好的人選我就一定會覺得不好？答案不是肯定的。如果有一個人真的可以做到在整個產業裡封殺某一個人，他早 就不知道高升到哪裡去了，哪會在這裡和你一般見識。所以如果你聽到這一類的說詞，不應該完全不放在心上，但也其實不用太擔心。
所以我的結論是，我相信盡量與人和睦相處、努力工作、設身處地為別人著想，也許你仍然不會讓所有的人都認同你，但至少可以把傷害降低並且讓更多人願意為你說兩句好話。
